Nuevos caminos en la gestión de las retribuciones al capital humano
En Conektia, fieles a la máxima de nuestra visión de negocio, y aportación de valor añadido a nuestros clientes, desarrollamos una plataforma orientada a un modelo de Gestión de Capital Humano Integral, más conocido en los sectores más directamente implicados como HCM (Human Capital Management), adaptada a los tiempos actuales, a la era de los “empleados del conocimiento”.
En la actualidad, donde el conocimiento es el core business de la organización moderna, debemos ofrecer sistemas de gestión del Capital Humano focalizados a atraer y retener a nuestro mejor activo, nuestros empleados. Debemos tener herramientas para gestionar el talento y facilitar el desarrollo de la persona en nuestra organización, debemos ser atractivos como empleadores y evitar la fuga de nuestro mejor activo, el conocimiento. En esta dura misión le ofrecemos ser socios tecnológicos, y ofrecerle sistemas modernos para detectar, desarrollar, y recompensar este activo, alineándolos a la estrategia de su negocio.
Una de las áreas más urgentes a rediseñar es la de las compensaciones, debemos abandonar la idea de factor de coste y reconceptualizar la compensación como Herramienta de Gestión. Sólo con esta nueva visión podremos atraer, selectivamente, a los empleados más valiosos, estimular su rendimiento, afianzando su compromiso y adhesión a nuestra organización.
Como proveedores líderes en soluciones tecnológicas en Capital Humano les ofrecemos una herramienta para gestionar este nuevo paradigma de la Retribución Integral o Total. Davenport, metafóricamente, considera los “Trabajadores como inversores”, concibe a los trabajadores no como capital humano sino como propietarios e inversores de capital humano; – idea ya introducida por T.A. Stewart en “A New way to think about Employees” en “Fortune” (1998) -. Adam Smith, en otros términos, dice “el individuo opera como inversor” – “Wealth of Nations”- ; acumula un capital personal (destreza y habilidad) y conservándolo, trata de invertirlo cuidadosamente, para obtener el máximo partido.
En la metáfora del trabajador como inversor radican dos ideas importantes: la de propiedad y la de rendimiento sobre la inversión. Los individuos poseen capacidades innatas, comportamientos, una energía personal y tiempo; constituyendo un capital humano, es decir, el dinero que invierten en sus puestos de trabajo. Son ellos, y no las organizaciones, los propietarios del capital, decidiendo cuándo, cómo y en dónde realizar su aportación. ¿Cuáles son, pues, las recompensas requeridas para suscitar o mantener la inversión de capital humano?.
Son cuatro categorías de factores los necesarios para que los individuos inviertan, voluntariamente, en capital humano: en primer lugar, la Satisfacción intrínseca en el empleo; como el reto del trabajo, si permite la creatividad y requiere el uso de capacidades valoradas. Otro factor es la Oportunidad de desarrollo, las oportunidades de aprender, desarrollarse personalmente y progresar en la organización. El siguiente factor es el del Reconocimiento de los logros, de origen interno u externo de la organización. Y finalmente, el de las Recompensas económicas, en su más amplia visión, basada en este auténtico modelo de Gestión del Talento Humano, que reconoce abiertamente un alto valor al factor humano como poseedor del conocimiento, capaz de aplicarlo a favor de los objetivos de la organización, de este modo se personaliza tanto la compensación económica como la no económica.
Debemos gestionar la compensación fija, la variable (basada en el rendimiento y la productividad) y la de especie, y a su vez, aportar un valor añadido motivador: la flexibilidad retributiva o “retribución a la carta” incrementando de este modo la percepción de retorno de inversión por parte del empleado, adecuándola a sus necesidades particulares; sin olvidar otras políticas no retributivas: teletrabajo, horario flexible para la conciliación con la vida familiar o tiempo libre para la formación.
Pero, ¡cuidado!, no debemos olvidar, en ningún caso, que este intercambio tiene lugar en un contexto estratégico, dentro del cual el éxito competitivo afecta tanto a la prosperidad empresarial como a las ganancias individuales, pues lo que podemos aprender de esta nueva corriente para un mutuo beneficio de empleadores y empleados es que un empleado satisfecho, motivado y comprometido con su empleador, su visión y misión, es la mejor garantía de éxito que la organización pueda tener.
Por: Joan Navarro
I+D+I
Grupo ConektIA
