RIESGOS PSICOSOCIALES (quizás los mas menospreciados hasta la actualidad)
Los Riesgos Psicosociales están contemplados en la Prevención de Riesgos, siendo parte de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y parte también de la Ley de Igualdad (que contempla temas como el acoso sexual).
Básicamente podríamos decir que los Riesgos Psicosociales son las condiciones producidas en el entorno laboral que afectan negativamente al bienestar y salud psicológica y social del trabajador y por tanto al desarrollo de su trabajo (en resumen: estrés, mobbing y acoso sexual).
¿Qué genera esto?: estrés, palabra de moda en los ambientes de RRHH. Pero el estrés es una condición natural en todos los seres vivos. Es parte de una interacción entre un ser y su entorno que hace que estos respondan a los estímulos de su ambiente. Cuando dichos estímulos son un obstáculo o una amenaza es cuando se genera una respuesta de nivel estresante.
El estrés es como el colesterol: hay de bueno y hay de malo, el que debemos atacar es el malo; este llevada a su máxima expresión se denomina BURNOUT.
Síntomas de burnout p.e.:
Exhausto del trabajo al finalizar la semana?
Ha perdido la motivación en su trabajo?
A pesar de sus esfuerzos los resultados no son los deseados?
Se vuelve un cínico laboral?
Si ha respondido si a una o varias preguntas puede estar camino de burnout.
Sigamos con el estrés: hay una relación de «U» inversa entre los niveles de estrés que afrontamos y nuestra productividad.
Conforme se incrementa el nivel de estrés se incrementa la productividad (subida de adrenalina), desarrollamos ante la exigencia: capacidades, nuevos retos y motivaciones.
Cuando esta subida llega a su punto máximo no continua subiendo, a esto lo llamamos «umbral de estrés», desde este punto máximo decrecemos productivamente y ahí localizamos el lado negativo del estrés llamado distres; este además de decrecer nuestra productividad se manifiesta sintomáticamente a nivel cognitivo, conductual y físico.
El burnout seria el final del otro extremo de la «U» invertida una vez superado el umbral.
Para prevenir esta sintomatología recordemos:
1. nunca desatender nuestra alimentación por presión laboral (ojo con los azucares, cafeína y grasas saturadas).
2. reflexionar cada día sobre lo que ha hecho PARA SI MISMO: caminar, leer, una siesta, oír música, etc.
3. convivir con quienes le rodean de forma armónica. No se lleve el problema a casa y se lo haga pagar a la familia.
4. converse con sus superiores sobre condiciones laborales o situaciones que le inquietan en el trabajo. Comunicación abierta laboral.
5. si no lo soluciona «y puede» busque un contexto laboral diferente donde se integren mejor sus intereses y valores. Ningún empleo vale más que nuestra vida.
La salud laboral es corresponsabilidad de empleados y organizaciones.
En España el coste total de los trastornos depresivos y por ansiedad se estima en 750 millones euros anuales, excluyendo el impacto en la productividad.
La mayoría de trabajadores no le dirá nada a su jefe de sufrir dificultades mentales o emocionales por miedo a ser vistos como no aptos en su Puesto de Trabajo. Buscaran excusas de ausencia como resfriados, dolor de espalda, etc.
Las medidas de conciliación como flexibilidad horaria, yoga, guarderías, etc. permiten equilibrar la vida laboral y personal bajando el distres.
Cuando no existe confianza en el lugar de trabajo, nos sentimos negativos, a la defensiva y quizás deprimidos.
Con confianza, por el contrario, estamos abiertos, comprometidos, afrontamos retos y somos felices.
El articulo 4 del Estatuto de los Trabajadores dice que «las empresas deben asegurar la integridad física y psicológica de los empleados y respetar su bienestar emocional».
Una de las causas mas conocidas de la desconfianza es «radio macuto» o la comunicación informal interna llevada a su máxima expresión, «yo he oído que…», «me han dicho en confianza…», «se de muy buena tinta..» y siempre sustituimos los puntos suspensivos por noticias desagradables.
En ausencia de información oficial los empleados rellenamos el espacio que deja la incertidumbre con creaciones propias, ahí se genera radio macuto.
Cuando la comunicación es eficiente: clara, oficial, a tiempo y llega a todos se hunde el rumor negativo.
Para gestionar una buena comunicación debemos en las organizaciones:
Conocer las expectativas de nuestros empleados y colaboradores.
Prevenir los efectos negativos del rumor, por ello los directivos deben tener presente quien constituye el autentico motor de sus resultados y su principal cliente: EL EMPLEADO.
Evitar minimizar el potencial de radio macuto aprovechando para bien sus enormes posibilidades.
Nuestro objetivo debe ser el evitar que nuestros empleados se enteren de los temas importantes de la empresa a través de otras fuentes, incluso externas.
Hay que mimar a los empleados, las empresas extranjeras y tecnológicas, en general, son las que mas los cuidan.
Nos referiremos al ranking GREAT PLACE TO WORK en el que, a través de encuestas, han participado 104 empresas y 10.000 trabajadores.
Algunas conclusiones favorables de los encuestados serian:
73% pueden flexibilizar su horario laboral.
62% creen que sus directivos cumplen sus promesas.
90% que lo mejor de la empresa es la seguridad de la misma.
87% la igualdad de oportunidades.
84% el trato justo independientemente del sexo.
Algunas desfavorables serian:
48% el salario injusto.
57% la conciliación laboral/personal.
59% el reconocimiento del trabajo (del suyo).
Los gurus en la materia dicen que el 65% del éxito de las empresas depende de las personas que la componen.
Entre las 25 empresas españolas del mejor ranking de cara al empleado destacaríamos como practicas generalizadas:
El sueldo ya no es lo mas esencial para aceptar entrar en una organización (sin perder su importancia).
Flexibilidad horaria.
Jornada intensiva.
Permisos de paternidad.
Ticket restaurante o subvención de comedor.
Apoyo formativo.
Buzón de sugerencias.
Eventos para fomentar el buen ambiente.
Instalaciones deportivas.
En líneas generales, según GREAT PLACE TO WORK, la empresa española esta atrasada en la implicación del empleado en el proyecto, en la comunicación interna y en la conciliación (¿no os habréis llevado ninguna sorpresa, verdad?).
Todo lo anterior viene provocado porque la evolución de la actividad laboral ha traído una mejora de la calidad de vida de los trabajadores pero también una serie de efectos perniciosos.
Los riesgos Psicosociales tienen su origen en la organización del trabajo y aunque sus consecuencias no son tan evidentes como los accidentes o enfermedades profesionales no dejan de impactar erróneamente en la organización a través del absentismo, falta de calidad, ansiedad, estrés.
Para evaluar estos riesgos psicosociales se puede elaborar un cuestionario, del que solo esbozaremos algunas generalidades (basado en el Gobierno de Navarra), en las que analizaremos las variables que relacionan el entorno laboral, afectan a la salud y al desarrollo de la tarea del trabajador:
1. participación, implicación, responsabilidad
2. formación, información, comunicación
3. gestión del tiempo
4. cohesión del grupo
La 1 especifica el grado de libertad e independencia que posee el trabajador para contratar y organizar su trabajo y determinar los métodos a utilizar controlando los principios preventivos). Define su grado de autonomía en la decisión.
Factores básicos:
autonomía
trabajo en equipo
iniciativa
control sobre la tarea
control sobre el trabajador
rotación
supervisión
enriquecimiento de tareas
La 2 especifica el grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de información, definición de funciones y/o atribuciones y convergencia puesto/trabajador.
Factores básicos:
flujo de comunicación
acogida
adecuación persona/trabajo
reconocimiento
adiestramiento
descripción puesto de trabajo
aislamiento
La 3 establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de trabajo, pausas y elección de vacaciones.
Factores básicos:
ritmo de trabajo
apremio de tiempo (prioridades)
carga de trabajo
autonomía personal
fatiga
La 4 define la estructura de grupo, sus relaciones, la solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de la comunidad.
Factores básicos:
clima social
manejo de conflictos
cooperación
ambiente de trabajo
Hay un ultimo apartado referido al hostigamiento psicológico (MOBBING) que atiende a la situación en que una persona o grupo ejerce unos comportamientos de violencia psicológica extrema en forma sistemática y tiempo prolongado sobre otro empleado en su lugar de trabajo (se intenta intimidar, apocar, reducir y consumir emocional e intelectualmente a la victima) con vistas a eliminarla de la organización.
Por: Juan Gorgues
Dtor. Comercial Barcelona
Grupo ConektIA
